Синхронизация работы коллектива Беседа с психологом иереем Сергием Торнаги

- Слаженная работа коллектива, в первую очередь, зависит от руководителя? С чего начинать ее организацию?

- С работы над собой. Тут может быть две крайности. Одни считают, что есть лидеры по природе, а есть – подчиненные, и все происходит само собой, учиться ничему не надо. Другие – напротив, полагают, что лидера можно вырастить из любого человека. Когда же мы исходим из научных параметров – есть такая наука, кратология, – от слова «кратос» - власть, то понимаем, что у управления есть царский путь. Ни первая, ни вторая схемы не работают. Каждый человек сформирован и уготован по воле Божией к какому-то виду деятельности. Кто-то – замечательный исполнитель в одной области, кто-то – в другой, кто-то – прекрасный помощник руководителя, а кто-то – руководитель. Это – естественное, природное явление. В каждом социуме существует определенный процент людей всех этих групп. Мы уже говорили о четырех психологических типах: паранойяльном (целеустремленном – это хорошие руководители, воины и правители), истероидном (демонстративном – генераторы идей, работники по связям с общественностью, учителя, проповедники и проч.), шизоидном (труженики-исполнители, мастера своего дела и ремесленники) и психастеническом (замкнутом: компьютерщики, ученые-теоретики и проч.). При этом руководителя – представителя паранойяльного типа – необходимо еще и вырастить руководителем. Хороший монарх с детства учился управлять.

Из истории государства Российского

- А если царь по типу личности оказывался неспособным к руководству – это становилось проблемой для всей страны?

– Нет. При правильном построении системы такой царь оставался стабилизирующим элементом, а в качестве реального руководителя подбирался другой, деятельный, человек. Задачей монарха было выстроить систему сдержек и противовесов, систему сбора и анализа и найти лидера, причем такого, чтобы его уровень паранояльности и его нравственные качества не позволили ему попытаться захватить власть. Бывает, что люди настолько увлекутся гордыней, что думают, будто традиционный элемент – монархия – мешает. В России этот элемент «выдернули» – и вся система рухнула; воцарилась антисистема. И царила долго, пока система не стала возрождаться – но уже на более примитивном уровне. Сталин – это как раз попытка системы возродиться. Но сил и ресурсов после крушения системы уже практически не было, поэтому воссозданная форма оказалась примитивной до бесчеловечия. Ее хватило на то, чтобы победить в войне – но после этого она стала погибать, и наконец, в 90-е годы, пришли новые антисистемщики, которые поставили себе целью зарабатывать на всем. Исчезло такое понятие как служение, которое при советской власти еще существовало по инерции от русской цивилизации. А на понятии служения всегда держится государство.

Не стать антисистемщиком

- Вернемся от государственного уровня к уровню организации. Может ли здесь быть руководитель-антисистемщик?

- Может. При этом антисистемщик не создает систему, он способен только паразитировать, разрушать ее. Он не производит ни интеллектуального, ни материального продукта. О себе такие люди самого высокого мнения, но объективно их организация либо производит плохой продукт, либо не производит никакого. Как говорил прп. Паисий Святогорец: они словно типографская машина, не заправленная краской, которая шлепает по бумаге, но ничего не печатает. Вроде бы, движение есть, а созидательного духа, желания сотворить что-либо – нет.

- Руководитель должен задавать себе вопрос, не антисистемщик ли он?

- Да. Если руководитель хочет быть системным, он должен постоянно развиваться. А если ему все равно, системный он или нет – он уже становится антисистемщиком. Человек системный знает, что он всего лишь человек, которому всегда надо учиться. Познание – это не пустое знание, а повышение нашей эффективности. Причем оно бывает не только душевно-психологическим. Это может быть и развитие навыков, которые открывали бы новые возможности – не только самому руководителю, но и его подчиненным. Например, хорошее владение английским языком позволит директору компании выйти на международный рынок – и количество заказов для фирмы увеличится. Руководителю не обязательно знать идеи Платона о происхождении души человека – но не помешает познакомиться с его идеями об управлении.

- Впрочем, стоит вспомнить и то, что Платону дважды предлагали управлять небольшим государством – и дважды его чуть не убили?

- Он пытался сразу сделать все идеально при неидеальных людях. Это одна из ошибок философов. То же самое произошло и с Конфуцием. Его замечательные идеи при непосредственном внедрении на практике сначала работали хорошо. Когда он управлял городом – город стал процветать, в нем почти исчезла преступность. Он сформировал систему. Но его рьяность во внедрении этой системы привела к тому, что Конфуций был изгнан и почти всю жизнь скитался со своими учениками. Это конечно никак не умаляет его понимания необходимости системы для существования государства и общества.

- И какой же должна быть система?

- Ее основной принцип – отеческое отношение руководителя к подчиненным и сыновнее почитание подчиненными руководителя. Когда взаимоотношения искренние – система работает. Если же все выстроено на подавлении, запугивании, страхе – разрушается естественное для христианских сообществ чувства почитания старшего, в том числе и духовного авторитета. Человек просто не может чувствовать уважения к агрессору. Более того. Агрессор в сознании подчиненных постепенно демонизируется, и враги системы с удовольствием помогают этому процессу.

- Почему руководитель может быть антисистемным?

- Антисистемный человек всегда духовно болен. Это крайняя форма невротизма. У него нет любви, поэтому он боится людей и воюет с ними. Паранояльность – то есть лидерские качества – если она соединена с любовью, это хорошо. Любовь в таком сочетании ограничивает властность. Руководитель, не имеющий любви к подчиненным, становится человеком подавляющим. Существует две формы возглавления: управление и подавление. Управление это форма семейных взаимоотношений, а подавление – вражеских. Для подавляющего руководителя коллектив – это враги, оппоненты, это объект страха, а значит – и ненависти. Соответственно, коллектив рано или поздно настраивается на ту же волну. Он может подчиняться, лебезить – но ненавидеть до чувства омерзения, до тошноты. Эти чувства может вызвать руководитель, который не приемлет человеческого в подчиненных, относится к ним как к вьючным животным, которые нуждаются исключительно в хлысте.

- Но, пока человек жив, у него всегда есть шанс исправиться?

- Иначе Господь убрал бы его из земной жизни. Конечно, бывает и так, что человек существует для испытания других людей – но и это Господь попускает до определенной меры. Его задача – испытать человека, а не замучить. А у каждого испытуемого – свой путь, бывает, что необходимо много претерпеть, чтобы стать человеком.

- Способность управлять – это большая ответсвенность: ведь в Священном Писании говорится: кому много дано, с того много и спросится...

- Если Господь благословил человеку стать руководителем: крепким, сильным, состоятельным – то Он обязательно спросит с него за то, как он организовал вокруг себя людей, обеспечил ли им хорошую работу и достойную, но не развращающую жизнь. Если он этого не сделал – он хуже безбожника. Потому что сотрудники – это почти домашние, он – их отец, а кто не заботится о домашних своих – тот «хуже неверного, отрекся от веры». Необходимо еще раз отметить, что хороший системный руководитель от природы имеет склонность к управлению. При этом мировоззрение побуждает его создавать структуры – не только потому, что они принесут доход, а по естественной потребности.

- Но при создании любого бизнес-проекта прибыль является, как минимум, одной из целей?

- В прибыли греха нет, но когда вся работа ведется только ради нее, то здание строится на песке – потому что деньги требуются как можно скорее. В результате все разрушается, гниет, дурно пахнет, потому что ради прибыли не жалеют ничего. Настоящему руководителю, как мы уже отметили, интересно само созидание и управление созданной системой. Это его природа.

Каждый типаж хорош по-своему

- Одна из главных задач руководителя – правильно расставить подчиненных?

- Если руководитель грамотный, он понимает, что есть четыре типа сотрудников. Задача – синхронизировать работу всех этих разных, не понимающих друг друга типажей. Если они малодуховные люди – они будут постоянно осуждать и пересуживать тех, кто им непонятен. Просто потому, что каждый считает себя идеальной формой жизни человека –так проявляется присущая практически всем нам гордыня. Кроме перечисленных четырех типов личности, люди, как и все живые существа, делятся еще на два типажа: «игровых» и «пищевых». «Пищевые» – те, кто просто хотят хорошо жить. Желают тихого семейного счастья, побольше материальных благ… Таких людей около 70 % – причем в любой социальной группе. Их легко увлечь в правую или левую сторону, они очень зависимы от аргументов, которые вырабатывают игровые люди. Конечно, при желании они могут развиваться и становиться более самостоятельными. «Игровой» – этот тот человек, в котором есть желание творить. Безусловно, люди не бывают рафинированными представителями какого-то одного типажа. Если руководитель понимает особенности сотрудников, он знает, как их замотивировать, чтобы каждый хорошо выполнял свои функции, в синхронной взаимозависимости – как на подводной лодке. И тогда, не думая о том, что делает другой, каждый четко выполняет свою задачу.

- Представитель «пищевого» типажа по определению работает хуже «игрового»?

- Отнюдь. Он может быть хорошим человеком – но его не зажигает желание созидать. Он устроится на работу, где хорошая зарплата, удобный график – и этого ему довольно. А подходит ли ему дело, начальник, коллектив – об этом он не думает и часто страдает от этого, не осознавая причин. Эти люди не так счастливы, как может показаться. Если кто-то осознает свои мотивы и более высокие потребности – за него можно порадоваться, значит, он вышел на более эффективный уровень самореализации в Божием плане. Для каждого человека у Господа есть план спасения. Но этот план существует в процессе жизни человека, меняется, в зависимости от наших поступков. Священное Писание и святые отцы призывают нас познавать Божью волю и себя самих – между этими двумя понятиями мы находим царский путь для себя лично.

Говорить с каждым на его языке

- Приведите, пожалуста, пример организации работы в зависимости от психотипа человека.

- В прошлых наших беседах мы говорили, что, например, психастеник для эффективной работы нуждается в небольшом закрытом помещении. В огромном зале со множеством народа он просто не сможет функционировать. Соответственно, грамотный руководитель думает не только о правильном распределении функций, но и о том, как организованы рабочие места сотрудников, какова география их расстановки.

- И, безусловно, нет смысла требовать от человека того, к чему он не способен по природе…

- Например, не стоит добиваться, чтобы представитель шизоидного типа или психастеник занимался пиаром. Он будет отвратительным пиарщиком и можно будет его ругать, и рассуждать: «Да как же так можно, какие же люди глупые» - но на самом деле виноват окажется руководитель, который не смог понять человека и правильно определить для него обязанности.

- С представителями разных типажей нужно и говорить по-разному?

- Важно правильно замотивировать людей – предложить им то, что они хотели бы почувствовать. Не обманывать их, не играть на их чувствах – а говорить с ними на их языке. Например, истероиду мы скажем: «Эта идея замечательно выглядит», «Если мы выполним эту задачу, то окажемся на пике, в центре, впереди всей отрасли». И так далее. В беседе с ним мы используем визуальные понятия. Для истероида это понятно – потому что он тянется к тому, чтобы быть в центре внимания, к наглядности, к яркости. Такова его природа.

- Система мотивации представителей «пищевого» и «игрового» типа тоже должна различаться?

– Для первых мотивация должна строиться на материальном поощрении. Но это не значит, что вторых можно держать голодными. Пока базовые ценности в пирамиде Маслоу не удовлетворены (проще говоря, пока человек голоден и не уверен в завтрашнем дне) – даже представители «игрового» типа не смогут быть эффективными. Но предлагать «игровому» человеку сделать что-то только ради денег неправильно. Для человека идеи деньги – это хорошо, но его должно интересовать само дело. При правильной организации работы каждый выполняет то, что он чувствует. Если он еще и учился тому, что он делает, и постоянно совершенствуется – это замечательно.

- Насколько руководитель должен посвящать подчиненных в дела организации?

- Ровно настолько, насколько это поможет подчиненным выполнять свои обязанности. Например, программисту важно знать, для чего будет использоваться программа, которую он пишет – потому что абстрактного ничего не бывает. Но если сотруднику сообщить лишнее – он может решить, что знает всю картину и может невольно начать думать за начальника и коллег. У работников необходимо сформировать определенный уровень доверия руководителю – конечно, не как в секте к гуру. Коллектив должен понимать, что руководитель знает, что он делает. Для этого он должен показывать эффективность общего дела под своим руководством: «Благодаря тому, что мы слаженно работали, мы добились того-то и того-то. Удалось повысить зарплату, выплатить премиальные…» Из этого вырастает доверие – уверенность, что руководство заботится не только о себе.

- Надо ли поощрять инициативу?

- Есть выражение: «Мы набираем сотрудников не для того, чтобы говорить им, что делать, а чтобы они говорили нам, что делать». Чем хороши люди идейные – что руководству остается их идеи только встраивать в русло своего замысла, и придерживать, чтобы они не потеряли берегов этого русла. Либо воплощать предложение подчиненного (и это не стыдно), либо сказать: «Все замечательно, идею запиши, она обязательно пригодится, а сейчас нам необходимо делать вот это и то».

Беседовала Алина Сергейчук

Статья из журнала "Ризница" № 59, вышел в июле 2017 г., сайт журнала: русиздат.рф